Typy systemów wynagradzania

Stawki czasowe:

Systemem płac opartych o stawki czasowe nazywamy system wynagrodzeń związany z liczbą przepracowanych godzin. Jest on powszechnie stosowany w negocjacjach w sprawie zawarcia układu zbiorowego między pracodawcami a związkami zawodowymi.

Stawki czasowe można podzielić na stawki godzinowe, zarobki tygodniowe i miesięczne (w Wielkiej Brytanii robotnicy fabryczni tradycyjnie otrzymują zarobki tygodniowe, zaś pracownicy biurowi miesięczne), natomiast pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin stawki godzinowe.

W wyniku ocen złożoności pracy poszczególnym miejscom pracy przyporządkowuje się odpowiednie szczeble. Z każdym szczeblem związany jest określony poziom płacy. W ramach jednego szczebla istnieje zazwyczaj skala podwyżek, wzdłuż której pracownicy przesuwają się każdego roku o jeden punkt, dopóki nie dotrą do końca tej skali. System taki nagradza bardziej doświadczenie niż poziom wykonywania pracy. W rezultacie pracownikowi przyznaje się co roku podwyżkę za czas przepracowany w danym miejscu pracy. Stawki czasowe kładą głównie nacisk na wartość zadania (proces systemu pracy), na którą ma wpływ ocena złożoności pracy. Nie ma wyraźnego uwypuklenia wartości kwalifikacji ani możliwości pracownika, czy też jakości wykonywanej pracy.
Zaletą systemu stawek czasowych jest łatwość, z jaką można go poddać kontroli oraz sprawiedliwość w tym sensie, że pracownicy wykonujący tę samą pracę znajdują się na tym samym szczeblu, chociaż mogą wystąpić różnice w dochodach z powodu zajmowania innej pozycji na skali podwyżek.

Korzyści:
a) system ten sprzyja zatrzymywaniu pracowników przez stworzenie stabilności, do czego przyczyniają się stopniowe podwyżki płac w ramach danych szczebli. Uzasadnieniem jest to, że zatrzymanie ludzi i stabilność załogi stwarza możliwość podwyższenia umiejętności i wydajności, co przynosi oczywiste korzyści związane z kosztami;
b) system ten jest stosunkowo łatwy w zarządzaniu i umożliwia przewidywanie kosztów robocizny;
c) system ten nie kładzie nacisku na ilość produkcji kosztem jakości.

Wady:
a) Brak motywacji pracowników do osiągania większej wydajności, mimo że teoretycznie koszty produkcji maleją wraz ze wzrostem kompetencji pracowników.
b) Występuje potrzeba zrewidowania tradycyjnej formy przesuwania się w górę hierarchii z jednego szczebla na następny przez awans, w świetle likwidacji wielu szczebli i tworzenia bardziej płaskich struktur organizacyjnych.

Płaca zależna od wyników pracy:
System ten łączy płace z ilością wykonanej przez jednostkę pracy. Jego zwiastunem był system pracy akordowej, w którym płaca powiązana jest z liczbą wyprodukowanych jednostek pracy. System ten był powszechnie stosowany w przemyśle przetwórczym (Wielka Brytania) – np. za jednostkę stawka akordowa wynosi 1 funt, to robotnik produkujący 200 jednostek zarobi 200 funtów, itd. Innym przykładem jest prowizja otrzymywana przez przedstawiciela handlowego, którego dochód uzależniony jest od obrotów.