Analiza kompetencji i kwalifikacji
Analizuje się wymagania związane z kompetencjami lub kwalifikacjami. Nie ma sensu wynagradzanie pracowników za wiedzę i kwalifikacje, które nie mają żadnego znaczenia operacyjnego dla organizacji, dlatego też podkreśla się znaczenie kompetencji jednostki z punktu widzenia potrzeb organizacji.
Podejście to ma szczególną wartość w sytuacjach, gdy wykorzystanie kwalifikacji ma istotny wpływ na rezultaty, tak jak w przypadku pracy personelu naukowego i fachowego. Podejście to może pasować do bardziej nowoczesnych warunków bardziej płaskich struktur organizacyjnych, gdzie nacisk położony jest na elastyczność, różnorodność kwalifikacji pracownika i pracę zespołową. System ten, będący nieanalitycznym podejściem do oceny kwalifikacji, jest trudny do zastosowania w przypadku roszczeń równej wartości i prawdopodobnie nieodpowiedni w organizacjach z silnymi strukturami biurokratycznymi (roszczenie równej wartości pojawia się wtedy, gdy pracownik twierdzi, że jego praca jest równa innej pracy, która otrzymała wyższe miejsce w rankingu).
Zalety i wady oceny złożoności pracy:
Zalety – uważana jest ona za obiektywne, sprawiedliwe (wolne od wpływu kierownictwa) i logiczne podejście do ustalenia struktury płac. Obiektywność może jednak ulec osłabieniu, jeśli opisy pracy zostały przygotowane w sposób subiektywny.
Wady – może nastąpić zakwestionowanie obiektywności osób dokonujących oceny. System ten może być również kosztowny we wprowadzeniu i eksploatacji (następujące po ocenie przeniesienie pracownika na wyższy szczebel może oznaczać dodatkowe wydatki, zaś w przypadku, gdzie istnieje ochrona szczebli służbowych obecnie zatrudnionych osób, mogą nie nastąpić oszczędności związane z przeniesieniem na niższy szczebel).
Wątpliwości budzi również to, czy ocena złożoności pracy jest ważna i czy można na niej polegać. Szczególnym problemem jest arbitralność początkowego wyboru i oceny „podstawowych” miejsc pracy.
Krytykowana jest także sztywność systemów oceny złożoności pracy i stojących za nią postaw. Powodują one wzrost biurokracji, niezgodny z pojęciem elastyczności i gotowości do przystosowania się, charakterystyczny dla myślenia w kategoriach ZZL. Ocena złożoności pracy opiera się na założeniu, że istnieje zbiór zadań wykonywanych przez osobę zajmującą dane miejsce pracy i pozostającą w stałym zależnym stosunku w tradycyjnej zbiurokratyzowanej organizacji. W związku z pojawieniem się nowych form organizacji, charakteryzujących się odwarstwieniem i spłaszczeniem struktur, pracownicy muszą być bardziej elastyczni i wszechstronni. Wyklucza to wydzielenie poszczególnych miejsc pracy, a wprowadza potrzebę jej elastycznego opisu oraz akceptację częstych zmian zakresu obowiązków. W takich warunkach nie zachowuje się już poziomu stabilności, wymaganego przez ocenę złożoności pracy. Może to zwiastować wprowadzenie uproszczonych systemów tej oceny.
Wpływy zewnętrzne:
Przy ustalaniu wynagrodzeń duże znaczenie (nawet większe od czynników wewnętrznych) ma rynek zewnętrzny i warunki panujące w otoczeniu.
Istnieje kilka „źródeł informacji” na temat poziomów płac i warunków zatrudnienia, jakie panują w organizacjach konkurencyjnych na rynku pracy:
a) oficjalne krajowe dane statystyczne dotyczące dochodów i gospodarki;
b) dane o dochodach pochodzące z prywatnych agencji;
c) dane uzyskane przez specjalistów ds. ZZL, którzy zwracają się z prośbą o informacje dotyczące wynagrodzeń tego typu do specjalistów zatrudnionych w innych organizacjach;
d) grupy organizacji zobowiązane do wymiany informacji na temat wynagrodzeń;
e) dane zebrane z ogłoszeń w sprawie zatrudnienia i od zewnętrznych kandydatów.
Ważną rzeczą jest zestawienie porównywalnych ofert, należy więc przygotować opis pracy, a nie opierać się wyłącznie na nazwie stanowiska
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz