Ocena sprawności szkolenia

Organizacja chce wiedzieć, czy jej działania związane ze szkoleniem i rozwojem przynoszą przewidywane wcześniej rezultaty.

Stały rozwój i Organizacja ucząca się

Stały rozwój:

Szkolenie powinno być ciągłym procesem, w którym akcent pada na samokształcenie. W krzewieniu atmosfery ciągłego rozwoju szczególnie ważna jest rola naczelnego kierownictwa. Powinno ono przykładać wagę do częstej kontroli działalności szkoleniowej, mającej na celu rozwój kompetencji pracowników.

Inne szkolenia i doświadczenia

Inne doświadczenia związane z wykonywaną pracą:

Do poszerzenia doświadczenia pracownika można zastosować powiększenie zakresu pracy na danym szczeblu hierarchii organizacyjnej (w poziomie). Poprzez zwiększenie liczby zadań wykonywanych przez pracownika wprowadza się urozmaicenie.

Podejścia do szkolenia i rozwoju

Doświadczony pracownik pokazuje osobie szkolonej, jak wykonywać pracę, a następnie pozwala jej samej kontynuować realizację zadań.

Metody szkolenia kierownictwa i reszty personelu

Rozwój kierownictwa jest działaniem dążącym do zapewnienia organizacji ludzi o wymaganym talencie kierowniczym, którzy umożliwiają firmie zdecydowaną odpowiedź na obecne i przyszłe wyzwania.

Podejście kompetencyjne w kontekście szkolenia i rozwoju

Strategia przedsiębiorstwa dotycząca szkolenia i rozwoju łączy się za pośrednictwem ZZL ze strategią organizacji. Nacisk pada na wartość odpowiednich kompetencji w kontekście przyszłego sukcesu organizacji. Podejście to stosowane jest także na różnych etapach – przy określaniu potrzeb związanych ze szkoleniem, ustaleniu celów szkolenia oraz przy jego ocenie. Przedsiębiorstwo ceni podejście ciągłego rozwoju.

Systemy krajowe

W Wielkiej Brytanii poważnym problemem stało się to, że 18-latkowie kończyli wcześniej swą edukację, niż ich rówieśnicy z innych krajów (nie mieli wystarczającej motywacji). Na cenzurowanym znaleźli się także pracodawcy za brak inwestycji w szkolenia. Tymi problemami zajęto się na poziomie ogólnokrajowym.