System

Zasadność systemu argumentuje się następującą:
a) Pracownik ma motywację, by wkładać w pracę dodatkowy wysiłek, ponieważ oznacza to otrzymywanie dodatkowego dochodu;

b) Chociaż brakuje ogólnej sprawiedliwości w tym sensie, że nie każdy wykonujący tę samą pracę osiągnie ten sam poziom dochodów, istnieje sprawiedliwość w tym, że poziom wynagrodzenia jest związany z poziomem produkcji;
c) Mogą wystąpić korzyści związane z kosztami, ponieważ zarobki są bezpośrednio połączone z produkcją, dzięki czemu można ograniczyć proces kontroli.

Przed wprowadzeniem tego systemu przeprowadza się badania metod pracy, których celem jest ustalenie najlepszych procedur wykonywania obowiązków. Po obliczeniu czasu potrzebnego pracownikowi do wykonania zadań przy odpowiednim lub poprawnym tempie ustala się stawki płac (obliczono, że pracownik wynagradzany w tym systemie zarobi o 1/3 więcej, niż pracownik wynagradzany w systemie stawek czasowych).

Wątpliwości związane z tym systemem:
a) Zwiększenie ilości może odbić się na jakości;
b) Dla niektórych stanowisk trudno jest zmierzyć wyniki pracy (np. ratownik na basenie)
c) Dążenie do zwiększenia produkcji może sprzyjać nieprzestrzeganiu standardów bezpieczeństwa i higieny pracy;
d) Jeśli system płac zależnych od wyników pracy jest postrzegany przez pracowników jako środek skłaniający ich do większego wysiłku bez odpowiedniego wynagrodzenia, między pracownikami a kierownictwem mogą pojawić się silne uczucia negatywne. Mogą pojawić się również w sytuacji, gdy pracownicy są zmuszeni do wykłócania się o pieniądze;
e) W atmosferze podejrzeń i nieufności między kierownictwem a związkami zawodowymi, ich przedstawiciele mogą użyć systemu płac zależnych od wyników pracy jako środka służącego do wywarcia nacisku na kierownictwo i wywołanie konfliktu.

Płaca zależna od poziomu wykonywania pracy:
Płaca ta nie tylko uwzględnia wyniki czy produkcję, ale również zachowania w pracy. Wykonywanie pracy przez jednostkę jest mierzone w kategoriach wcześniej ustalonych celów lub porównane z różnymi zadaniami wymienionymi w opisie pracy, przy użyciu technik oceny jej wykonywania. Po takiej ocenie następuje przydzielenie wynagrodzeń. Wynagrodzenia takie mogą składać się z sumy ryczałtowej lub premii będącej procentem podstawowego wynagrodzenia, gdzie jakość pracy decyduje o wielkości wzrostu procentu; lub alternatywnie może być to przyspieszony ruch do góry na skali płac. W powiązaniu z tym ostatnim wariantem doskonałe wykonywanie pracy może usprawiedliwić ruch w górę skali o dwa punkty, natomiast słaby poziom wykonywania pracy może spowodować pozostanie w tym samym miejscu skali.