Teoria Motywacji

Teorie motywacji związane z pracą szukają psychologicznego uzasadnienia tego, co motywuje ludzi w organizacjach formalnych. Istnieje powiązanie pomiędzy motywacją a wynagrodzeniami, które przyznawane są na podstawie niepisanej umowy, zgodnie z którą pracownicy są zobowiązani do wykonywania swojej pracy na zadowalającym poziomie.


Płaca pełni następujące role:
a) Zaspokaja potrzeby osobiste (np. zapewnia ucieczkę od niepewności, stwarza poczucie kompetencji i otwiera perspektywy dla samorealizacji);
b) Dostarcza informacji zwrotnej o tym, jak dobrze pracownik działa na różnych frontach oraz funkcjonuje jako wskaźnik pozycji tej osoby w organizacji;
c) Jeżeli jednostka ma posadę nadzorczą lub kierowniczą, płaca jest wynagrodzeniem za sukces w kontrolowaniu innych;
d) Płaca odzwierciedla siłą nabywczą na rynku konsumenta.

Człowiek ekonomiczny:
Ludzi motywuje perspektywa własnych korzyści i chętnie przyjmują wyzwania mające na celu maksymalizację ich dochodów.

Stosunki międzyludzkie:
Istnienie dobrych stosunków międzyludzkich w pracy ma funkcję motywacyjną, która posiada swój wkład w morale i wydajność pracownika.

Teorie potrzeb:
Potrzeby ludzkie są ułożone hierarchicznie: potrzeby podstawowe (głód, zabezpieczenie bytu i bezpieczeństwo) są na samym dole; następnie jest ego i potrzeby społeczne, a na samej górze- samorealizacja. Kiedy zaspokojone są potrzeby podstawowe, jednostka porusza się w górę hierarchii (dopóki nagląca potrzeba nie zostanie zaspokojona, staje się ona silnym czynnikiem motywującym).
Prawdziwe motywatory – uczucie zadowolenia wynikające z pracy stawiającej wyzwania, dodatkowa odpowiedzialność, osobiste osiągnięcia, uznanie przełożonych i rozwój własnej kariery.

Czynniki higieny – są to czynniki, których poprawienie może zmniejszyć poziom niezadowolenia i negatywnego nastawienia (negatywne uczucia i niezadowolenie wynikające ze złych stosunków z współpracownikami i przełożonymi, niezadowolenie z: polityki przedsiębiorstwa, niesprawnego zarządzania, niskiej płacy, niesprzyjających warunków pracy).

Wzbogacenie pracy – jest to dążenie do uczynienia zadań bardziej interesującymi, angażującymi i satysfakcjonującymi. Uwzględnia się tutaj (czyli podczas planowania i zmieniania miejsc pracy przez wzbogacenie) wyższe potrzeby człowieka, jak i motywatory. Model ten obejmuje 5 wymiarów, które są kluczowymi czynnikami podczas projektowania i przeprojektowania pracy:
a) Różnorodność kwalifikacji (zakres zastosowania różnych kwalifikacji i umiejętności);
b) Tożsamość zadania (stopień, do jakiego praca wymaga ukończenia dającego się określić etapu);
c) Znaczenie zadania (stopień, do jakiego praca ma wpływa na życie innych ludzi);
d) Autonomia (stopień, do jakiego praca oferuje wolność i stosowanie prawa do decyzji przy wykonywaniu zadań);
e) Sprzężenie zwrotne (stopień, do jakiego osoba zatrudniona na danym miejscu pracy otrzymuje informacje na temat poziomu wypełniania swoich obowiązków).