Płaca zależna od kwalifikacji i Kafeteria

Płaca zależna od kwalifikacji:
Nacisk położony jest na „wsad”, na który składają się wiedza, kwalifikacje i kompetencje pracowników.



Propagowanie różnorodności kwalifikacji wymaga wspierania, zdobywania i wykorzystywania większej niż dotychczas liczby umiejętności przez jednego pracownika. W celu motywowania pracowników do poszerzania swoich umiejętności, niektórzy pracodawcy wiążą wynagrodzenia z nabywaniem umiejętności i ich wykorzystaniem.

Przed wprowadzeniem tego systemu należy go dobrze zaplanować i przekonsultować, w czym powinni brać udział pracownicy. Powinno się również odbyć szkolenie związane z nabyciem nowych umiejętności technicznych i umiejętności przydatnych w pracy zespołowej.

Wynagrodzenia powinny być powiązane zarówno z nabyciem, jak i wykorzystaniem kwalifikacji, a także, jeśli to możliwe, z poziomem wykonywania pracy, związanym bezpośrednio z ich zastosowaniem.
W związku z tym rodzajem płacy, kierownictwo znajduje się w bardzo dobrej sytuacji, umożliwiającej zachęcanie i wspieranie zmian w zachowaniu (tj. nabyciu szerszego zakresu umiejętności).

Działanie tego systemu wymaga również poświęcenia uwagi tym umiejętnościom, które mają być nagradzane, ustalenia właściwej stawki płac, zapewnienia odpowiedniego poziomu szkolenia, wprowadzenia koniecznych procedur oraz zapewnienia, żeby wystarczająca ilość czasu została rozsądnie zainwestowana w ten proces.

„Kafeteria”, czyli elastyczne systemy wynagrodzeń:
Popularność tych wynagrodzeń w USA spowodowana jest przywilejami podatkowymi, które obejmują ubezpieczenie od wypadków na życie, opiekę zdrowotną i dentystyczną oraz opiekę nad dziećmi. Dodatkowo rosnące koszty opieki zdrowotnej stanowią dla wielu przedsiębiorstw motywację do poważnego potraktowania elastycznego wynagradzania. Przedsiębiorstwa dają pracownikom przedpodatkowe „ruchome kredyty”, które mogą być wykorzystane do pokrycia kosztów opieki zdrowotnej.

W Wielkiej Brytanii wynagrodzenia te uważane są za pożyteczne narządzie w rekrutacji i zatrzymaniu zasobów ludzkich. Na wynagrodzenie w tym systemie płac mogą składać się samochód służbowy, prawo do dodatkowego urlopu, prywatne ubezpieczenie zdrowotne, członkostwo w klubach towarzyskich, modyfikacja godzin pracy, specjalne ustalenia dotyczące emerytury, dotacja do kredytu na budowę domu, itp.

Co należy rozważyć przy wprowadzaniu tych rozwiązań:
a) Elastyczność w ustalaniu systemów wynagradzania jest konieczna z powodu zmian demograficznych (np. wykorzystanie pracy większej liczby kobiet i starszych osób);
b) Zbytnie opieranie się na jednostce szkodzi pracy zespołowej;
c) Należy podjąć wszystkie wysiłki mające na celu informowanie o portfelu wszystkich przywilejów;
d) Każdy może wybrać przywilej korzystny dla siebie (lista przywilejów jest ogólnodostępna);
e) Powinno się rozpatrzyć sytuację współmałżonka (partnera) w celu uniknięcia dublowania niektórych przywilejów;
f) Obliczenie wartości elastycznych przywilejów zwiększa świadomość kosztów zatrudnienia pracowników;
g) W zarządzaniu systemami motywacyjnymi powinno się w pełni korzystać z możliwości oferowanych przez technologię informacyjną (celem tego jest utrzymanie kosztów operacyjnych na rozsądnym poziomie);
h) Kiedy pracownicy wybierają przywileje na który jest duży popyt, jako alternatywę dla przywilejów nie w pełni wykorzystanych należy trzymać pod kontrolą systemy płac, a w szczególności zarządzanie tymi systemami;
i) Powinno się rozważyć skutki podatkowe systemów płacowych;
j) Systemy te mogą być bardziej odpowiednie tam, gdzie pracownicy nie należą do związków zawodowych. Istnieje przekonanie, że związki zawodowe mogą uważać takie systemy płac za potencjalne zagrożenie dla standardowych wynagrodzeń. W odpowiednich okolicznościach rozsądne wydaje się zaangażowanie związków zawodowych w rozważanie różnych możliwości;
k) Cechą tych systemów w Wielkiej Brytanii jest elastyczność i nastawienie na jednostkę, natomiast w USA główną korzyścią wydają się być ulgi podatkowe i pokrycie ubezpieczenia zdrowotnego.