Inne teorie i zarządzanie wynagrodzeniem

Teoria oczekiwań:

Ludzie podejmują pracę z różnymi oczekiwaniami dotyczącymi prawdopodobnych konsekwencji poszczególnych forma zachowania, wyrażających się w poziomie wykonywania pracy (np. jeżeli ludzie spodziewają się, że podjęcie wysiłku doprowadzi do dobrego wykonywania pracy i stworzy zadowalający wynik w kategoriach cenionych wewnętrznych i zewnętrznych wynagrodzeń, oraz gdy te oczekiwania są realizowane w praktyce, w przyszłości można się spodziewać owocnego wysiłku)




Stawianie celów:

Stawianie celów ma wpływ na motywację jednostki pod warunkiem, że cele są jasne, realne i stanowią wyzwanie, lecz nie przesadnie trudne oraz że jednostka jest w stanie uczestniczyć w ich ustalaniu. Innymi czynnikami branymi pod uwagę są: informacja zwrotna o poziomie wykonywania pracy, akceptacja celów i zaangażowanie w ich osiągnięcie.

Teoria sprawiedliwości:

Teoria ta dotyczy sprawiedliwej natury wynagradzania. Ma ona znaczenie wtedy, gdy pracownik postrzega relacje między wysiłkiem a wynagrodzeniem, tak jak ma to miejsce w zastosowaniu teorii oczekiwań. W sytuacji zatrudnienia można rozpatrywać 2 ważne zmienne: wkłady (wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie i wysiłek) i wyniki (zarobki, świadczenia socjalne i rozwój kariery zawodowej). Jeżeli ludzie porównując swoje wkłady i wyniki dostrzegają niesprawiedliwość, mogą zrodzić się w nich odczucia nierówności – mogą one mieć negatywny wpływ na produkcję oraz doprowadzić do absencji i rezygnacji. Jeżeli po przeprowadzeniu porównania dana osoba uważa, że otrzymuje zbyt wysokie wynagrodzenie, może czuć się skrępowana.


Zarządzanie wynagrodzeniami to ustalanie sposobu, w jaki ludzie są wynagradzani w zależności od ich wartości dla organizacji. Zarządzanie to dotyczy finansowych i pozafinansowych wynagrodzeń.

Części składowe wynagrodzeń:
a) wynagrodzenia finansowe (płaca stała, zasadnicza; płaca zmienna);
b) świadczenia pracownicze;
c) wynagrodzenia pozafinansowe.

Świadczenia pracownicze (płaca pośrednia) – zasiłki chorobowe, ubezpieczenia, samochód, emerytura, urlop.

Funkcja rynkowa płac:
a) Lider płacowy
b) Solidny środek
c) Ogon płacowy

Typy kariery:
a) Menedżerska – awansowanie pracownika w górę hierarchii, rozszerzenie zakresu jego odpowiedzialności i władzy, zdobycie prestiżu, kierowanie zespołem pracowników – awans pionowy;
b) Specjalisty – rozwój kwalifikacji danego pracownika w dziedzinie, która jest przedmiotem jego szczególnego zainteresowania – tam, gdzie jest szczególnie uzdolniony. Pracownik jest specjalistą (rzeczoznawcą w danej dziedzinie);
c) Oparta na przedsiębiorczości – kariera pozioma, oparta na samodzielności, z jednej komórki do drugiej;
d) Oparta na autonomii – wyraża się w dążeniu do samodzielności pracownika. Pracownik nie jest zainteresowany objęciem stanowiska kierowniczego, ale źle by się również czuł w roli podwładnego. Osobie takiej chodzi głównie o uwolnienie się od wszelkich ograniczeń.