Strategia przedsiębiorstwa dotycząca szkolenia i rozwoju łączy się za pośrednictwem ZZL ze strategią organizacji. Nacisk pada na wartość odpowiednich kompetencji w kontekście przyszłego sukcesu organizacji. Podejście to stosowane jest także na różnych etapach – przy określaniu potrzeb związanych ze szkoleniem, ustaleniu celów szkolenia oraz przy jego ocenie. Przedsiębiorstwo ceni podejście ciągłego rozwoju.
Pod adresem podejścia kompetencyjnego wysuwano zastrzeżenie, że jest ono zbyt ograniczone. Wyrażano wątpliwości co do tego, czy podniesienie kompetencji jednostki podwyższa poziom wykonywania zadań przez organizację. Wątpliwości dotyczyły także tego, że zainteresowanie skupia się na wydzielonych zakresach danej pracy, a nie na ogólnych umiejętnościach, związanych z jej wszystkimi elementami. Krytykowano również to, że zbyt mało uwagi poświęca się złożoności procesu nabywania kwalifikacji i transferowi umiejętności na korzyść organizacji. Istnieje również pogląd, że podejście kompetencyjne nie bierze pod uwagę stylu zarządzania, struktury biurokratycznej, kultury organizacji, otoczenia, ścieżek kariery oraz indywidualnych zdolności uczenia się. Uważa się, że czynniki te są niezbędne przy prowadzeniu rzetelnego programu szkoleniowego.
Kolejna inicjatywa Rady ds. Szkoleń i Inicjatyw (TECs) jest „inwestowanie w ludzi” (IIP). Dąży on do powiązania szkolenia i rozwoju ze strategią ekonomiczną oraz daje przedsiębiorstwom wskazówki dotyczące rozwoju programów szkoleniowych zgodnie z uznanymi ogólnokrajowymi standardami. Kwestią kluczową jest adekwatność i stosowność potrzeb przedsiębiorstwa dotyczących szkolenia w świetle strategii ekonomicznej.
IIP obejmuje następujące zasady:
1. Żeby osiągnąć cele organizacji, naczelne kierownictwo angażuje się w rozwój wszystkich pracowników. Wymaga to sporządzenia na piśmie elastycznego biznes planu. Niezbędne są wskazówki dotyczące jego realizacji przez pracowników;
2. Potrzeby wszystkich pracowników w zakresie szkolenia i rozwoju są poddane regularnemu przeglądowi;
3. Wyszczególnia się dostępne zasoby mogące służyć szkoleniu. Wyznacza się osoby odpowiedzialne za stworzenie możliwości szkolenia;
4. Szkolenie i rozwój zaczynają się od rekrutacji i selekcji. Są one istotną sprawą przez cały okres zatrudnienia danego pracownika w przedsiębiorstwie. Niezbędne jest przeprowadzenie regularnej oceny potrzeb w zakresie szkolenia i działanie oparte na rezultatach tego procesu;
Inwestycję w szkolenie i rozwój poddaje się ocenie, żeby zobaczyć, w jakim stopniu dokonał się postęp i czy ma miejsce poprawa skuteczności organizacji.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz