Niegdyś rozwój był postrzegany jako działalność związana z pracą kierowników i nastawiona na przyszłość. Natomiast szkolenia mają charakter bardziej doraźny i są związane z poszerzaniem wiedzy i kwalifikacji pracowników zatrudnionych na stanowiskach innych niż kierownicze.
Obecnie, w erze ZZL, istotny jest rozwój wszystkich pracowników (nie tylko kierowników). Jeżeli organizacja chce zatrzymać pracowników i utrzymać ich zaangażowanie na odpowiednim poziomie, zasoby ludzkie muszą podlegać rozwojowi.
Szkolenia i rozwój należy traktować jako procesy współgrające ze sobą i wzajemnie się uzupełniające.
Logicznym posunięciem organizacji jest ułożenie planu rozwoju zasobów ludzkich (tj. szkolenia i rozwoju), pasującego do planu pozyskiwania pracowników (tj. selekcji) i do ogólnego planu strategicznego organizacji.
Rola systematycznych szkoleń:
W podejściu systematycznym do szkoleń wychodzi się od określenia potrzeb pracowników w zakresie szkolenia, tzn. postaw, wiedzy, umiejętności i zachowań potrzebnych pracownikowi do właściwego wykonywania swojej pracy. Następnie uruchamia się szkolenia niezbędne do zaspokojenia tych potrzeb, prowadzone przez odpowiednie osoby, zaś na końcu dokonuje się oceny szkolenia, mającej na celu zapewnienie jego skuteczności.
Według Armstronga bardziej kompleksowym opisem procesu szkolenia jest koncepcja szkolenia planowanego, które jest zamierzoną interwencją, mającą na celu naukę przynoszącą poprawę poziomu wykonywania pracy.
Jeśli chodzi o szkolenia ważne jest też ustalenie jego celów (tego, co osoba szkolona powinna umieć po zakończeniu kursu szkoleniowego) oraz planowanie programu szkoleń przy użyciu właściwej kombinacji technik szkoleniowych i lokalizacji, służących osiągnięciu określonych celów.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz