Inne szkolenia i doświadczenia

Inne doświadczenia związane z wykonywaną pracą:

Do poszerzenia doświadczenia pracownika można zastosować powiększenie zakresu pracy na danym szczeblu hierarchii organizacyjnej (w poziomie). Poprzez zwiększenie liczby zadań wykonywanych przez pracownika wprowadza się urozmaicenie.



Szkolenie formalne:

Stosuje się tu
a) wykłady i dyskusje;
b) analizy przypadków (wykorzystuje się tu z góry ustalone sytuacje, co stwarza możliwość badania danych i zaproponowania rozwiązań bez ponoszenia ryzyka związanego z sytuacjami w rzeczywistym świecie);
c) odgrywanie ról i symulację (dają one osobie szkolonej możliwość działania w sytuacjach imitujących rzeczywistość);
d) nauczanie programowane.

Szkolenie formalne może odbywać się poza miejscem pracy i może mieć formę długoterminowych kursów w szkole wyższej, których celem jest ogólny rozwój pracownika. Takie szkolenie daje pracownikowi możliwość świeżego spojrzenia oraz poznania ludzi z różnym bagażem doświadczeń pozazawodowych.

Istnieją również krótkie kursy, które z natury mają bardziej ogólny charakter; można jednak znaleźć takie, które są nastawione na zaspokojenie potrzeb organizacji.


Samokształcenie / rozwój indywidualny:

W samokształceniu kontrola i kierunek procesu szkolenia skupione są głównie w rękach jednostki, która uczy się w oparciu o doświadczenia.
Dla osiągnięcia lepszych rezultatów, rozwój może być określony w umowie zainteresowanych stron w miejscu pracy.

Cykl szkolenia:

a) Jednostka zdobywa konkretne doświadczenie, planowane lub nie planowane;;
b) Następuje przemyślenie przyczyn danego doświadczenia i jego konsekwencji, itp.;
c) Następuje abstrakcyjna konceptualizacja i generalizacja, w których na podstawie doświadczenia lub wydarzenia jednostka formułuje ogólne zasady;
d) Końcowym etapem jest eksperymentowanie w nowych sytuacjach, co stwarza podstawę dla rozwoju nowych doświadczeń.

Zastosowanie cyklu szkolenia wymaga od kierowników diagnozy napotykanych w pracy sytuacji, oceny dostępnych środków oraz sformułowania strategii osiągnięcia celów. Idealne jest połączenie programu samodzielnego rozwoju z rozwojem kariery personelu kierowniczego. Oba te procesy mogą zostać powiązane z potrzebami organizacji, wynikającymi z jej planów.

Uczenie się przez działania:

Podstawowe składniki samodzielnego rozwoju są zawarte w uczeniu się przez działanie. Dodatkowo ma ono wymiar społeczny. Dana osoba uczy się przez doświadczanie tego, co się dzieje w organizacji, zaś w pracach grupowych przyjmuje jako sposób działania stawianie pytań i poszukiwanie. W uczeniu się przez działania uwaga skupia się na istotnych problemach. Osoba ucząca się zadaje pytania o ich przyczyny i formułuje rozwiązania, które można wprowadzać w życie.

Tworzy się małe zespoły, których członkowie współpracują w procesie polegającym na wzajemnym stawianiu pytań i testowaniu, dopóki nie osiągną pewnego stopnia jakości natury problemu oraz najlepszego sposobu jego rozwiązania.

Kiedy rozważanie problemu dobiegnie końca, grupa rozwiązuje się, a od osób szkolonych oczekuje się zaangażowania w uzgodnione strategie działania, będące owocem pytań i poszukiwań, które miały miejsce w grupie.

Kursy na „świeżym powietrzu” (outdoor courses):

Sesje kursów odbywające się w plenerze mogą służyć rozwijaniu inicjatywy i współpracy oraz rozwiązywaniu problemów. Z tej formy szkolenia mogą skorzystać organizacje zainteresowane rozwijaniem zespołowego działania i umiejętności przywódczych.