Referencje, Analiza grafologiczna i Trafność

Referencje:

Jedną z funkcji referencji stanowi potwierdzenie tego, że informacja przekazana przez kandydata jest prawdziwa, inną jest dostarczenie opinii dotyczących jego charakteru.

Forma referencji, na której można polegać to taka, która została przygotowana specjalnie na prośbę potencjalnego pracodawcy w odpowiedzi na listę pytań postawionych przez niego.
Ujemną stroną referencji jako narzędzie selekcji jest to, że osoba starająca się o pracę wyznacza osoby udzielające referencji i prawdopodobnie nie wybierze osoby, która oceni ją negatywnie.
Generalnie trafność i rzetelność referencji są raczej niewielkie (osoby udzielające referencji często wahają się, czy mają wyrazić pisemną negatywną opinię na temat danej osoby, chociaż niektórzy mogą odczuwać mniejsze zahamowania, jeśli poprosi się ich o udzielenie referencji przez telefon).

Analiza grafologiczna:

Grafologia jest techniką, która w oparciu o analizę pisma odręcznego bada, w jaki sposób określona osoba może wykonywać daną pracę. Grafologia może wykazać ukryte możliwości i zdolności osoby, które nie wynikają w oczywisty sposób ze zwykłego dokładnego badania CV lub wypełnionego formularza dla osoby starającej się o pracę.
Grafolog będzie wymagał od kandydata przedstawienia przynajmniej jednej strony napisanej odręcznie, najlepiej na papierze bez linii. Nie jest ważna treść zapisanej strony, ale informuje się piszącego, aby nie przepisywał fragmentu tekstu, ponieważ hamuje to płynność pisania. Stosowane są precyzyjne zasady do pomiaru wielkości liter, kąt ich nachylenia, układ strony, szerokości liter i nacisku na papier. Parametry te są następnie interpretowane w celu odkrycia emocji i talentów piszącego.

Trafność – mierzy skuteczność przewidywania techniki selekcji dotyczącej wykonywania pracy przez osobę mającą zająć dane stanowisko w przyszłości.
Trafny sposób selekcji mógłby być wyrażony w następujący sposób – osoby, które uzyskują wysoką punktację podczas testu selekcyjnego, wykonują zadania w miejscu pracy lepiej niż te, które otrzymały niższą punktację podczas testu.

Minimalizacja kosztów i maksymalizacja efektywności – ważne jest, aby stosowane techniki selekcji stanowiły minimalizację kosztów przy maksymalizacji efektów. Koszt błędnej decyzji dotyczącej selekcji może być bardzo duży. W konsekwencji wiele organizacji będzie korzystało z ośrodków oceny (kosztowne) dla obsadzenia ważnych, także kierowniczych, stanowisk, lecz nie będą się narażały na takie same koszty dla stanowisk o niższej randze w organizacji. Podobnie dane biograficzne oraz wdrożenie i stosowanie testów psychologicznych może być kosztowne, ponieważ na ogół będą wymagały usług specjalistów. W rezultacie istnieje tendencja do korzystania z nich w stosunku do osób przeznaczonych na stanowiska kierownicze.