Testy pracy, ośrodki oceny i dane biograficzne

Testy bazujące na pracy:

Kiedy organizacja musi oszacować poziom kompetencji kandydata w konkretnych dziedzinach, można posłużyć się testami behawioralnymi (testy „na tacy”) – kandydatowi przedstawia się reprezentatywną próbkę pracy, którą będzie wykonywał w przyszłości, jeśli zostanie zatrudniony i wymaga się od niego podjęcia typowych zadań związanych z przyszłą pracą.
Wówczas oceniania jest jakość jego działania. Czas na taki test jest ograniczony, a kandydaci muszą określić priorytety według kolejności, ważności działań i wykonać maksymalnie dużo zadań.
Testy bazujące na pracy są cenne, ponieważ dostarczają dowodów związanych z kompetencjami kandydata, który rzeczywiście wykonuje konkretne zadania. Są jednak pewne czynniki, które mogą wpłynąć na wykonywaną przez kandydata pracę – zdenerwowanie, brak informacji dotyczącej przeszłości przedsiębiorstwa i doświadczenia, jakie mógłby zdobyć, gdyby rzeczywiście tam pracował.

Ośrodki oceny:

Ośrodki oceny stosują cały wachlarz metod selekcji, aby zwiększyć prawdopodobieństwo podjęcia dobrej decyzji. Stosowane metody obejmują wywiad, testy psychometryczne oraz ćwiczenia indywidualne i grupowe polegające na odgrywaniu ról i symulacje zadaniowe, łącznie z ćwiczeniami „na tacy”.
Ocena zakłada formę indywidualną, gdy zlecone są testy psychometryczne i przeprowadza się indywidualne wywiady z kandydatami. Jednakże ważną częścią środka oceny jest ewaluacja interaktywnych i interpersonalnych umiejętności kandydatów podczas ćwiczenia wykonywanego w grupie. Ocenę przeprowadza kilka wyszkolonych osób. Jednym z powodów, dla których zatrudnia się więcej niż jedną osobę oceniającą, jest zminimalizowanie stronniczości.
Zazwyczaj można znaleźć ośrodki oceny, z których korzystają duże organizacje w celu wyselekcjonowania podstawowego personelu i może on również obejmować kandydatów będących absolwentami. Koszty zorganizowania ośrodka oceny w celu przeprowadzenia selekcji są uzasadnione, jeżeli efektywnie kanalizują napływ kompetentnych pracowników do organizacji.

Dane biograficzne:

Podstawowym założeniem tego podejścia jest to, że jeżeli wiemy wystarczająco dużo na temat historii życia danych osób, możemy usprawnić selekcję przez dokładniejsze przewidzenie tego, w jaki sposób najprawdopodobniej będzie wykonywana przez kandydatów określona praca.
Korzyści związane z danymi biograficznymi – jest to technika użyteczna wówczas, gdy konieczne jest przeprowadzenie wstępnej selekcji dużej liczby kandydatów, którzy odpowiedzieli na ogłoszenie.
Ujemna strona – długi czas potrzebny w pierwszym rzędzie do ustalenia kluczowych biograficznych informacji ważnych dla organizacji, jak również koszt takiego przedsięwzięcia.
Przy korzystaniu z danych biograficznych pojawiają się pewne niebezpieczeństwa – cechy związane z osobistą przeszłością, które harmonizują ze statusem wysoko ocenianych pożądanych cech, mogą być uznane za tendencyjne w stosunku do pewnych grup mniejszościowych (np. jeżeli pewnym kandydatom się w czymś powiodło i przypadkowo łączy ich jakiś typ pochodzenia społecznego, to posłużenie się nim jako czynnikiem wyróżniającym wprowadziłoby tendencyjność w porównaniu z innymi kandydatami, którzy mają inne pochodzenie, ale powiedzmy osiągnęli podobne sukcesy).