Ocena zorientowana na rozwój

W tego typu ocenie największe znaczenie ma wywiad, ze względu na nacisk kładziony na przyszły rozwój ocenianego. Dostarczenie otwartej i konstruktywnej informacji zwrotnej jest stosowane do tworzenia odpowiedniej dyspozycji motywacyjnej.
W praktyce oceniany mógłby mieć wgląd w formularze oceniające i wypowiadać się na temat tego, co sądzi o pracy osoby przeprowadzającej ocenę. Takie stanowisko pogłębia partnerstwo pomiędzy kierownikiem i podwładnym w procesie oceny. Silnie akcentowane jest znaczenie osobistych celów, wypływających z celów organizacji, które są uważane zarówno przez oceniającego, jak i ocenianego za realne i stanowiące wyzwanie. Dodatkowo uznaje się, że techniki oceny powinny być odpowiednimi narzędziami mierzącymi faktycznie wykonywaną pracę i powinny być ciągle rewidowane.
Należy podkreślić wzmacniające właściwości informacji zwrotnej podczas sesji oceniającej, kiedy chwali się dobre zachowania i rozpoznaje niedociągnięcia w wykonywaniu danej pracy. Jej oceny powinno się dokonywać okresowo, częściej niż raz do roku. Tam, gdzie odkryto braki, należy podjąć kroki w celu przygotowania planu usprawnienia wykonywanej pracy, aby pomóc ocenianemu w ich usunięciu i wykorzystaniu swoich mocnych storn; w takich okolicznościach powinno się zachęcać do samodzielnego rozwoju.
Nie ma wątpliwości, co do statusu oceny rozwojowej – jest ona integralną częścią procesu zarządzania. Proponuje się, aby doradztwo było połączone z rozważaniami związanymi z przeprowadzaniem procesu oceny.
Proces oceny jest wpisany w rolę odpowiedniego kierownika i nie stanowi już domeny działu personalnego. Kierownik powinien być przeszkolony w zakresie operowania technikami oceny zgodnie z najnowszymi osiągnięciami ZZL. Oczekuje się od kierownika wykorzystywania wiedzy związanej z doradztwem i umiejętnościami komunikacji oraz posługiwania się danymi oceny do zdiagnozowania potrzeb rozwojowych pracowników. Ważną rolą przełożonego jest także efektywne słuchanie i tam, gdzie jest to stosowane, zachęcanie ocenianego do praktykowania oddolnej oceny (przełożeni oceniani są przez podwładnych – warunkiem wstępnym do takiego oceniania jest przekonanie, że można zaufać pracownikom, że będą uczciwi, sprawiedliwi i konstruktywni – inaczej wyniki będą wypaczone i nierzeczywiste).