Obszary kluczowych rezultatów i rekrutacja

Obszary kluczowych rezultatów:

Podejście do tworzenia obszarów kluczowych rezultatów podkreśla osiąganie wyników i dlatego nacisk położony jest na rezultaty (wyrażone w formie jakościowej, ilościowej, czasu i kosztów), a nie wkład pracy.

Cecha charakterystyczna obszarów kluczowych rezultatów – cele nowej rekrutacji są wytyczane w zgodzie ze sprecyzowanymi kryteriami (np. jakość / ilość rezultatów) i to może stanowić bazę dla kolejnej oceny pracy.
Organizacje przywiązują coraz więcej uwagi do kompetencji. Jest to ważny element dotyczący procesu rekrutacji i selekcji, ponieważ wiąże się z dobrze wykonywaną pracą w ramach roli przypisanej przez organizację.

Definicja kompetencji stworzona przez Agencję ds. Szkolenia – jest to zdolność do podejmowania działań w ramach zawodu lub funkcji zgodnych z oczekiwanym poziomem wymagań pracodawcy.

Kładzie się nacisk na to, aby wykonywana praca miała odpowiedni poziom zgodny z pożądanym standardem i kwalifikacjami w całym kraju (dla osób przeprowadzających selekcję może to stanowić narzędzie weryfikacji i potwierdzenie odpowiedniego standardu) – np. będzie wiadomo, że dana osoba ma sprawdzone kompetencje w wielu dziedzinach.

Podczas rekrutacji ważne jest, aby każdy starający się o pracę miał równe szanse zademonstrowania swoich umiejętności, niezależnie od płci, pochodzenia etnicznego, ułomności czy wieku tam, gdzie czynniki te uważane są za nie związane z wykonywaną pracą.





Rekrutacja:

Rekrutacja zawiera w sobie reklamę, upowszechnianie informacji i korespondencję z członkami społeczeństwa, w związku z tym musi być wdrażana w sposób, który wspiera wizerunek organizacji.

Przyciąganie osób starających się o pracę:

Organizacja ma już opracowaną koncepcję dotyczącą wizerunku kandydata odpowiedniego na wolne stanowisko. Teraz należy przyciągnąć uwagę odpowiednich osób poszukujących pracy. Specyfika pracy będzie służyła za bazę do stworzenia podstaw wizerunku idealnego kandydata.
Podobnie opis pracy będzie stosowany w celu wyeksponowania informacji na temat obowiązków i odpowiedzialności osoby zajmującej dane stanowisko pracy. Wówczas ta informacja zostanie wykorzystania do reklamowania danego stanowiska i wysyłana osobom starającym się o pracę w postaci „pakietu informacji”.
Jest to ważny etap procesu, ponieważ podstawowym celem organizacji jest przyciągnięcie wystarczającej liczby odpowiednich kandydatów.
Należy zwrócić uwagę, że przyciągnięcie zbyt dużej liczby kandydatów nie jest korzystne, ponieważ w tych warunkach selekcja jest czasochłonna i kosztowna.
Również niekorzystne jest zainteresowanie wakatem niewielu starających się o pracę, ponieważ wówczas organizacja stoi w obliczu niewystarczającej liczby kandydatów, co ogranicza wybór.

Źródła rekrutacji:

Najpierw musi zapaść decyzja, gdzie odbywać się będzie rekrutacja – wewnątrz organizacji czy poza nią.