Sporządzenie listy odpowiednich kandydatów:
W wyniku proces rekrutacji powinno się uzyskać listę odpowiednich kandydatów. Przy dużej liczbie starających się o pracę, może to okazać się procesem czasochłonnym.
Niektórzy kandydaci będą proszeni o przedstawienie swojego CV zamiast wypełnienia uprzednio wydrukowanego formularza.
Korzyści wynikające z CV jest to, że kandydaci mogą wypowiedzieć się na temat swoich kwalifikacji, doświadczenia, itp.
Minusy CV – kandydat podaje takie informacje, jakie chce, a w formularzu należy wypełnić wszystkie pola i organizacja wymaga informacji stosownych do swoich potrzeb. Na formularzu można bardziej polegać, ponieważ wszyscy kandydaci zmuszeni są do podania określonych informacji umieszczając je w odpowiednich rubrykach.
Niezależnie od tego, jakie podejście zostanie przyjęte, organizacja będzie dążyła do uzyskania informacji na temat: wieku, stanu cywilnego, narodowości (co może być związane z otrzymaniem zezwolenia na pracę), wykształcenia, kwalifikacji, szkoleń, doświadczenia, aktualnej pensji, szczególnych cech charakteru, stanu zdrowia, zainteresowań związanych z wolnym czasem i powodów odejścia kandydata z poprzedniego miejsca pracy.
Selekcja:
Selekcja nazywana jest końcowym etapem procesu rekrutacji. Decyzja o wyborze kandydata powinna być podjęta w sposób bezstronny i obiektywny, za pomocą technik selekcyjnych:
Wywiady:
Jedna osoba przeprowadza wywiad z jednym respondentem (lub wywiad panelowy) – jest to jedna z najpowszechniejszych technik selekcyjnych. Dostarczają one wielu cennych informacji, których na pewno byśmy się nie dowiedzieli tylko z CV, czy innego źródła.
Wywiady uważa się za małowartościowe, ponieważ są niewłaściwie przeprowadzane.
Dysfunkcjonalne aspekty wywiadów selekcyjnych:
Subiektywne niesprawiedliwe sądy (wydawane przez niewyszkolone osoby przeprowadzające wywiad)
Tendencja do kształtowania swych sądów zbyt wcześnie podczas wywiadu (rzutują na dalsze pytania i ogólne zachowanie się przeprowadzającego wywiad)
Niekorzystne uprzedzenia dotyczące respondentów na początku wywiadu (następuje uwypuklenie negatywnych danych tak, aby pasowały do tych uprzedzeń). Efekt halo (halo effect) – przeprowadzający wywiad są pozytywnie nastawieni w stosunku do respondentów, którzy podobają się i wydają się atrakcyjni (przepytujący patrzą na wypowiedzi łagodniej, zamiast analizować samą ich treść). Efekt rogu (horn effect) – przeprowadzający wywiad chcą usłyszeć najgorsze w wypowiedziach kandydata do pracy, jednakże podczas wywiadu panelowego istnieje nadzieja, że te uprzedzenia będą zredukowane.
W wywiadach panelowych nie można często dojść do porozumienia, gdyż każdy zwraca uwagę na inne cechy charakteru.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz