Wywiad

Wzmocnienie rangi wywiadu (dodatkowo złagodzenie jego najgorszych skutków):

Uruchomić program szkoleniowy dla przeprowadzający wywiady (niezależnie od tego, na jakim stanowisku osoba przeprowadzająca wywiad pracuje)

Odpowiednia dokumentacja (CV, formularze, itp.) powinna być przekazana przeprowadzającemu wywiad odpowiednio wcześnie, żeby miał czas na zapoznanie się z treścią dokumentów
Miejsce spotkania powinno być odpowiednie do przeprowadzania wywiadów (meble powinny być dobrze ustawione)
Jednakowa ilość czasu dla każdego respondenta (ma to być rozsądna ilość czasu)
Zadawanie pytań otwartych związanych z pracą (żeby nie tylko odpowiadał tak lub nie)
Respondent powinien mieć możliwość zadania własnych pytań i wyrażenia własnych opinii
Uzupełnić otrzymane informacje wynikami testów psychologicznych i referencjami (najlepiej pisemnymi)
Wywiad panelowy lepszy od wywiadu przeprowadzonego przez jedną osobę – redukuje to stronniczość (efekt halo i rogu). Liczba panelistów od 3 do 5 (więcej może speszyć kandydata).

Wywiad sytuacyjny:

Podstawę tego wywiadu stanowi opis krytycznych przypadków odnotowanych na danym stanowisku i zarejestrowanych przy przeprowadzaniu procedury analizy pracy. Następnie przygotowywane są pytania mające na celu zdobycie opinii respondentów na temat tych wydarzeń.

Opisowy wywiad wzorców zachowań (patterned behaviour description interview – PBDI):

Jest to udoskonalony wywiad selekcyjny. Przeprowadzający wywiad sonduje główne wydarzenia związane ze zmianą w życiu kandydata, aby ustalić powody, dla których obiera on deklarowany kierunek kariery. Ma to na celu stworzenie pewnego obrazu na przestrzeni czasu, aby móc przewidzieć prawdopodobne reakcje kandydata na przyszłe wyzwania związane z karierą i zmianami.


Przeprowadzanie wywiadów w oparciu o kompetencje:

Zamiast spojrzenia na to, co kandydat osiągnął, uwaga skierowana jest na to, w jaki sposób osiągnął zamierzone rezultaty, do których się przyznaje. Przeprowadzający wywiad szuka w ten sposób konkretnych cech, które widoczne są w poprzednich osiągnięciach. Przeprowadzający wywiad muszą zwracać wtedy uwagę na STAR (situations – sytuacje; tasks – zadania; actions – działania; results – rezultaty) – należy najpierw zbadać specyfikację pracy w celu ustalenia czego ona wymaga (np. praca kierownika wymaga cech przywódczych). Teraz kandydaci są pytani, czy odgrywali takie role (sytuacje). Teraz trzeba poznać zadania, za które kandydat był odpowiedzialny, potem rozpoznaje się działania, które podejmował, a na końcu jaki rezultat miały te działania.