Exit interview – najlepiej, jak przeprowadza je osoba wyspecjalizowana w stosunku do personelu lub do zasobów ludzkich. Odchodzący pracownik jest często w stanie wyrazić uwagi krytyczne dotyczące wielu aspektów organizacji i jej kierownictwa (uwagi mogą być oczywiście także pozytywne), co może dostarczyć wielu pożytecznych informacji trudno dostępnych z innych źródeł.
Podaż zewnętrzna:
Jeśli organizacja nie może skorzystać z wewnętrznej podaży siły roboczej, kiedy potrzebny jest dodatkowy personel, musi przeprowadzić rekrutację na rynku pracy. Podaż siły roboczej musi uwzględniać następujące czynniki:
Niewystarczająca podaż:
Niewystarczająca podaż siły roboczej pojawia się wtedy, kiedy jest stosunkowo niewielu kandydatów z zewnątrz, wykazujących wymagane zdolności potrzebne do wykonywania danej pracy.
Przeciwstawną sytuacją jest „swobodna” podaż oznaczająca dostępność dużej liczby odpowiednich kandydatów.
Alternatywą dla rekrutacji osób z odpowiednimi kwalifikacjami jest rekrutacja potencjalnie odpowiednich osób i szkolenie ich, by uzyskały wymagane na danym stanowisku standardy. Pociąga to za sobą koszty szkolenia oraz ryzyko, że cele nie zostaną zrealizowane. Szkolenie może być czasochłonne, a w dodatku bardzo kosztowne dla tych firm, które jeszcze nie wypracowały własnych systemów szkoleń. Istnieją jednak korzyści płynące ze szkolenia personelu wewnątrz firmy – może ono prowadzić do zwiększonego przywiązania do organizacji ze strony pracowników. Szkolenie jest także formą inwestowania w ludzi i traktowania ich jako kapitału.
Czynniki demograficzne:
Zmiany demograficzne (np. liczba młodych osób wchodzących na rynek pracy) mają wpływ na zewnętrzną podaż siły roboczej. Zmiana taka będzie miała największy wpływ na organizacje, które tradycyjnie rekrutują młodych ludzi oraz uczą ich i pomagają im się rozwijać przez zastosowanie procesu szkolenia i wystawianie na działanie etosu lub kultury organizacji.
W strukturze dostępnej na rynku siły roboczej może również dokonać się zmiana pod względem proporcji kobiet i mężczyzn. Tendencja wzrostu proporcji zatrudnionych kobiet będzie wywierać nacisk na organizację, by stały się bardziej „przyjazne dla rodziny”.
Innym wartym odnotowania czynnikiem jest zmiana w legislacji UE, która zwiększyła potencjalną mobilność siły roboczej w granicach krajów członkowskich (każdy obywatel UE może pracować, gdzie chce).
Aspekty społeczne/geograficzne:
W każdym państwie są miejsca, gdzie nastąpił gwałtowny spadek różnych gałęzi przemysłu. Spowodowało to pojawienie się dużych zasobów wykwalifikowanej siły roboczej. Taka sytuacja może skłonić np. przemysłowców do przeniesienia swoich operacji na takie tereny.
Przykład:
Firmy japońskie w Wielkiej Brytanii budowały swoje zakłady pracy od zera w rejonach kraju, w których bezrobocie było bardzo wysokie. Przedsiębiorstwa te nie były zainteresowane kwalifikacjami siły roboczej. Interesowała ich rekrutacja osób niedoświadczonych. Pracodawcom zależało na zdolności przyszłych pracowników do pracy zespołowej i ich stosunku do współpracy z innymi ludźmi, jak również umiejętnościami związanymi z liczeniem oraz zdolności manualnych.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz