Wykorzystanie zasobów ludzkich

Wykorzystanie zasobów ludzkich:
Ustalenia popytu na zasoby ludzkie nie można dokonać bez rozważenia sposobu, w jaki będą wykorzystane umiejętności i talenty pracowników. Sposoby, w jakie będzie się to dokonywało, wpływają bezpośrednio na wielkość popytu pracowników.

Przykład:
Jakieś przedsiębiorstwo usprawnia swoje systemy pracy w ramach programu mającego na celu lepsze wykorzystanie pracowników. Okazuje się, że zatrudnionych jest więcej osób niż to konieczne do realizacji zadań. Końcowym skutkiem może się okazać redukcja zatrudnienia, prowadząca do zwolnień. Można wyobrazić sobie inne rozwiązanie, gdy istnieją możliwości (gdzieś wewnątrz przedsiębiorstwa) przesunięcia wszystkich lub niektórych pracowników do innych działań.
Stosowanie pracy zespołowej – małe grupki pracowników biorą na siebie odpowiedzialność za całość produkcji towarów lub usług tam, gdzie w przeszłości poszczególne osoby specjalizowały się na niewielkich odcinkach procesu produkcji. Wpływa to na wymagany poziom umiejętności pracowników, jako że w celu przeprowadzenia tego procesu muszą oni podołać realizacji szerszego zasięgu zadań w zespole. Ten typ wykorzystania zasobów ludzkich łączy się z podejściem jakościowym i przekazanie odpowiedzialności przez kontrolerów i kierowników średniego szczebla zespołom, które w rzeczywistości wykonują pracę.
W 1947 roku Taylor (twórca naukowego zarządzania) zaczął badać zadania, jakie podejmowane były przez pracowników, żeby ustalić, jak można wyeliminować marnotrawstwo czasu oraz lepiej wykorzystać ludzkie wysiłki i techniki pracy. Jego metoda polegała na obserwacji pracowników zaangażowanych w wykonywanie zadań oraz na dokumentowaniu i analizowaniu ich posunięć. W efekcie, zaproponował on strategie działania mające na celu usprawnienie technik wykorzystania czasu pracy. Wprowadził również szkolenia i bodźce, których celem było zwiększenie wydajności. Taka metoda sprzyjała interesom kierownictwa, a była szkodliwa zaś dla interesów pracowników.
„Dobrze za pierwszym razem” (right first time) – pojęcie użyte w odniesieniu do redagowania tekstu i poprawiania błędów przez sekretarki w pewnej firmie (kazus opisany w książce).

Podaż zasobów ludzkich:
Oszacowanie podaży siły roboczej dokonywane jest przez odniesienie się do potrzebnej liczby pracowników, wynikającej z obliczenia popytu na nią. Podejście do podaży zasobów ludzkich uwzględnia podaż wewnętrzna i zewnętrzna.
Podaż wewnętrzna:
Mając na myśli termin podaży wewnętrznej, myślimy o pracownikach zatrudnionych już w organizacji.
Pierwszym posunięciem jest sprawozdanie uwzględniające kluczowe cechy podaży wewnętrznej, czyli:
a) wiek
b) szczebel służbowy
c) kwalifikacje
d) doświadczenie
e) umiejętności
Zanim podejmie się powyższe działania, powinno się mieć na uwadze podjęte przez organizację decyzje dotyczące wzrostu lub ograniczenia działalności.