Początki zarządzania ludźmi

Dwa aspekty celów organizacji:
a) Sprawnościowy – uzyskanie przez przedsiębiorstwo określonej pozycji na rynku i firma nastawiona jest na to, by pracownik uzyskał nowe umiejętności i wzrosła wydajność pracownika (poprzez szkolenia);
b) Humanistyczny – związany z podmiotowym traktowaniem pracowników (wdrożenie pracowników do życia w organizacji).


Oba aspekty muszą się równoważyć (humanistyczny równoważy sprawnościowy).

Cztery prawa etycznych zasad Winstanley’a i Stuarta-Smitha:
a) Szacunek dla człowieka – wyraża się w przyznawaniu ludziom prawa głosu;
b) Wzajemny szacunek – rozwiązywanie konfliktów wynikających ze złego komunikowania się;
c) Proceduralna sprawiedliwość – zajmowanie się wszystkimi kwestiami dotyczącymi sposobów traktowania ludzi;
d) Przejrzystość – otwartość i wyjaśnienie pracownikom propozycji decyzji kadry kierowniczej.


Fazy rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi:
1. Faza operacyjna (1900-1945) – rola działu kadr ogranicza się do administrowania płac i pełnienia funkcji pomocniczych;
2. Faza taktyczna (1945-1980) – rola działu personalnego to odpowiedzialność za administrację, utrzymywanie stosunków z rynkiem pracy i odpowiedzialność za rekrutację;
3. Faza strategiczna (lata 80-te do dzisiaj) – dział personalny na szczeblu centralnym jest odpowiedzialny za formułowanie strategii personalnej (w połączeniu ze strategią organizacji).

Modele zarządzania zasobami ludzkimi:

1. Tradycyjny – człowiek traktowany jako wykonawca zadań (trybik w maszynie), pozyskanie ludzi w odpowiedniej liczbie, o odpowiednich cechach fizycznych i zapewnienie im podstawowych warunków pracy; na stanowiskach kierowniczych potrzebni są ludzie kierujący się zasadą „dziel i rządź”;

2. Stosunki międzyludzkie (human relactions) – podejście socjologiczne; człowiek istotą społeczną. Uwaga ukierunkowana na stosunki międzyludzkie, na klimat, cechy osobowości przełożonych i ich styl kierowania;

3. Zasoby ludzkie (humans resorces system) – dewiza „człowiek zadowolony jest bardziej wydajny” nie sprawdziła się i nie zawsze przynosi oczekiwane skutki. Okazało się bowiem, że postulaty ludzi i ich zaangażowanie w proces pracy jest znacznie bardziej skomplikowany, dlatego też stworzono złożone systemy oddziaływań.