Modele zarządzania zasobami ludzkimi

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi – uwzględnienie powiązania personelu ze strategią przedsiębiorstwa i jego strukturą; uwzględnienie wpływu otoczenia (konkurencja i rynek pracy); ludzie traktowani jako aktyw (podstawowy kapitał firmy); uwzględnienie całej populacji pracowników, a nie tylko kadry kierowniczej.

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje te decyzje, które donoszą się do pracowników i które długofalowo ukierunkowują działania w sferze personalnej oraz mają zasadnicze znaczenie dla powodzenia organizacji.
Kierownictwo, formułując strategię zarządzania zasobami ludzkimi, ma na celu udzielenie odpowiedzi na następujące pytania:

a) gdzie jesteśmy (jaki jest stan organizacji pod względem zasobów ludzkich);
b) gdzie chcemy być (jaki stan zasobów ludzkich chcemy uzyskać w długim okresie czasu); c) jak to osiągnąć.
Modele zarządzania zasobami ludzkimi:

Stoner:

Planowanie zasobów ludzkich (1)  rekrutacja (2)  dobór (selekcja) (3)  wprowadzenie do pracy (4)  szkolenie i doskonalenie (5)  ocena efektywności (6)  awansowanie; przeniesienie; zwolnienie (7)

(1) Planowanie służy ciągłemu i odpowiedniemu zaspokajaniu potrzeb kadrowych, następuję poprzez analizę: czynników zewnętrznych (rynek pracy) i wewnętrznych (istniejące i przewidywane potrzebne umiejętności pracowników, rozbudowa bądź też zmniejszenie działów).
(2) Rekrutacja służy do zainteresowania kandydatów do pracy zgodnie z planem zasobów ludzkich.
(3) Dobór to zapoznanie się z wypełnionymi formularzami podań i życiorysami, przeprowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych, testów, referencji, w celu wstępnego ocenienia doboru kandydatów.
(4) Wprowadzenie do pracy to pomoc nowym pracownikom w dostosowaniu się do organizacji poprzez zaznajomienie się z kolegami, obowiązkami, kulturą organizacji, poinformowaniu o oczekiwanych zachowaniach pracownika.
(5) Szkolenie to zwiększenie umiejętności potrzebnych do obecnie wykonywanej pracy. Doskonalenie to przygotowanie pracowników do awansu. Pracownicy w większym stopniu mają się przyczyniać do zapewnienie efektywności tej organizacji.
(6) Ocena efektywności – wyraża się w porównaniu czynników pracy danego pracownika z normami czy też celami wyznaczonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska i odpowiednia rekompensata odnosząca się do wyników oceny efektywności. Jeśli ocena nie jest zadowalająca, można powrócić do szkoleń i doskonalenia.
(7) Awansowanie, przeniesienie, zwolnienie – wynika z przydatności pracownika dla organizacji (z tego wynika powrót do planowania zasobów ludzkich).